本市企业人员结构需继续调整

——“企业就业潜力专项调查”系列报告之二

一、兵多而不精，员工技术含量低

尽管经过较长时期的“瘦身”，企业冗员明显减少，人浮于事的情况大为改观，但调查显示，企业人员仍然偏多。而且，更值得关注的是，人员结构不合理的现象仍然相当普遍。在回答“您认为目前企业人员结构是否合理”的问题时，有54％的企业认为“不太合理”或“不合理”，认为“合理”或“基本合理”的企业占44.6％，1.4％的企业没有回答这个问题。

企业人员结构不合理的主要表现，概括起来是“多多少少一断层”。

所谓多，一是一般管理人员过多。在一些老的国有企业中，尽管经过多次调整和缩减，机构臃肿的痼疾依然存在。由于一般管理人员较多，人浮于事，企业负担很重。二是低层次劳动力较多。一位韩国商人到某企业考察后就认为，该企业可以减掉一半人。

所谓少，一是技术人员少。调查中，认为本单位缺中高级技术人员的企业占50％，认为缺一般技术人员的占22.4％。多数企业，包括一些认为自己人员结构基本合理的企业，也都深感缺乏高层次研发人才，因此产品缺乏市场竞争力，影响企业发展后劲。被调查企业普遍认为，在市场竞争异常激烈、科技发展日新月异的今天，缺乏技术人员对企业的发展而言无疑是致命的。二是中高级技工少。不少被调查者反映本企业严重缺乏业务骨干和技术工人。认为本单位缺乏中高级技工的企业占54.5％。相关资料表明，在上海，一个中级技工的工资已经超过了硕士研究生。在市场对劳动力资源发挥基本配置作用的前提下，这一现象已从一个侧面折射出，技术工人缺乏已不是个别现象。

所谓一个断层，是指人才年龄结构有断层。人才成长有一个过程。不少国有企业反映，一些正当壮年、已积累了丰富经验的技术人员和业务骨干，或出国打工，或被外资企业高薪挖走，使得人才队伍年龄断层明显，严重妨碍了企业的正常发展。

二、四大原因制约人员结构的优化

企业是用人主体。应该说，企业对人员结构不合理有着切肤之痛，对调整人员结构的愿望也最为迫切。但在实际上，一些被调查企业调整人员结构是步履蹒跚。根据调查，我们发现，企业人员结构调整之难，主要存在以下四个方面：

1、历史原因。反映本单位人员结构合理的单位，绝大部分是新建企业。这类企业没有历史包袱，能够按照企业发展目标招聘员工，人员结构合理化的基础比较好。而那些老字号的国有企业，当时按政策规定招收了较多的征地工和农民工，有的企业创办之初的意图就是解决老职工子女的就业问题，根本无法考虑劳动力素质。目前这些员工的年龄都比较大，文化程度相对较低，其中很大一部分技术水平也不高。这些员工是企业低层次人员的主体部分。

2、社会原因。调查发现，一些国有企业还存在两方面的社会包袱。一是政府有关部门从社会稳定考虑，对一些无一技之长、无竞争能力员工的辞退和解雇做了比较多的限制，如对签订无固定期限合同的职工，企业很难辞退他们，又无法使用，企业为此背上沉重的包袱。二是有的国有企业，特别是在外地的上海企业，至今还有企业办社会现象。企业萧条了，生产萎缩了，生产人员减少了，但小社会仍然在办，后勤人员依然较多。

3、效益因素。效益较好的企业，可以根据业务需要招聘适应企业发展的新员工，使企业人员结构得到改善。而有些企业，特别是老的国有企业，由于综合实力不强，薪酬和福利不及外资企业，只能靠感情留人，而其作用却相当有限。这一类企业既难以招收到优秀人才，又无法避免原有的高层次专业人员流失，难以优化人员结构。

4、机制因素。调查中，有些非国有企业由于机制比较灵活，单位和员工“市场”意识都比较强，员工进出对自身和企业双方来说都很正常，因此能够根据业务需要不断调整人员结构，使之保持动态合理。而有的企业，人员结构曾经是合理的，但随着产品换代、技术升级，需要调整人员以适应新的需求。但要出的人员出不去，沉淀下来；要进的人员也难以进来，人员结构逐渐固化，形成新的不合理。
    
    
    　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　撰稿：熊礼生 核稿：刘稚南